פעם, בתקופה של סבא-סבתא, החבר'ה היו נפגשים כל בוקר בכיכר העיר, אוכלים פרוסת לחם, מחכים לבוס שיבוא עם הטנדר שלו, יצביע על החמישה הראשונים שהוא רואה וייקח אותם ליום עבודה. ככה בחרו פעם אנשים למקום עבודה. שני דורות לפני כן קיבלו אותם לעבודה לפי מצב השיניים שלהם. ברצינות! אבל היום זה כבר עולם אחר. תשכחו מראיון עבודה: כבר מזמן שהוא לא מספיק בשביל לקבוע האם המועמד מתאים או לא מתאים לארגון. היום יש בנדר ווכסלר ומרכז הערכה ומרכיב התנהגותי ומרכיב חברתי ו... עוד הרבה קללות בדרך. אז באיזה כלי הכי כדאי להשתמש ואיך לבחור את המועמד הכי מתאים לתפקיד של מנהל שירות ארצי?

 

בעולם הגיוס נהוג לעשות שימוש בשלל כלים לאבחון ומיון שמטרתם היא אחת: לעשות סדר בערימת קורות החיים שהתדפקה על דלתנו, על מנת לברור מתוכה את המועמדים בעלי ההתאמה הטובה ביותר לתפקיד אותו אנחנו מחפשים לאייש. בסופו של דבר זהו תהליך בעייתי שנועד לנבא התאמה של אדם זר מהרחוב לסביבת העבודה שלנו – ולצורך כך עומדים בפנינו כלי גיוס שמספקים לנו ביום טוב כמה אחוזים בודדים בניבוי התאמתו של המועמד לתפקיד.

 

מטרתו של מאמר זה הנה לנפץ מוסכמות בכל הנוגע לתהליכי וכלי גיוס מקובלים, לפרט ולהסביר את מרכיבי הגיוס השונים, סוגי התפיסות השונות במדידה והערכה, ולפרט על כלי גיוס נפוצים ומה הם מודדים בדיוק. חשוב לזכור כי האמרה לפיה לעולם אין להתבסס על ממצאיו של כלי אחד לצורך בניית פרופיל מועמד אינה קלישאה ואינה בכדי – מאחר ולכל כלי בפני עצמו מסביר באופן חלקי בלבד עולם תוכן מצומצם לגבי המועמד שלנו, יש צורך בשימוש בכמה כלים כאלו על מנת שנקבל פרופיל עשיר יותר, שבו כל ממצא נתמך משני מקורות שונים או יותר.

 

ועתה, לאחר ההקדמה הקצרה, נצלול ישר אל תוך החומר. המאמר שלפניכם יורכב באופן הבא:

 

המרכיבים השונים לבניית פרופיל מועמד.
תפיסות שונות במיון והערכה.
על מהימנות, תוקף ונורמות.
מבחני מיון נפוצים.
אבחון תעסוקתי בישראל.

 

המרכיבים השונים לבניית פרופיל מועמד

 

בבניית פרופיל מועמד אנחנו מתייחסים לארבע מרכיבים או גורמים עיקריים אשר מתארים לנו אספקטים שונים הרלוונטיים להתאמתו למקום העבודה: המרכיב הקוגנטיבי (יכולות שכליות), המרכיב הרגשי-אישיותי, המרכיב ההתנהגותי והמרכיב התרבותי.

 

המרכיב הקוגנטיבי הנו סה"כ יכולותיו השכליות של האדם, כגון מידת אינטיליגנציה, כישורים ספציפיים (למשל: יכולת טכנית או יכולת תפיסה מרחבית), זיכרון עבודה וזיכרון לטווח ארוך, סגנונות חשיבה תפיסה ולקויות שכליות. המרכיב הקוגנטיבי, נע באופן עקרוני על רצף שבין לקות / פיגור ועד גאונות / בולטות ביכולת מסוימת. לרכיב זה חשיבות יתרה כאשר מדוברת במשרות טכנולוגיות או הדורשות התמודדות עם משימות מורכבות, יכולת ניתוח ועיבוד נתונים או התמודדות מול גירויים מופשטים.

 

המרכיב הרגשי-אישיותי הנו בעצם אופיו ומזגו של האדם. הוא מכיל בתוכו מלבד תכונות אופי גם חוזק ויציבות רגשית, יכולת שאיבת סיפוק מעבודתו, הידוניזם, התמודדות עם מצבי לחץ, מידת אימפולסיביות וסגנון תקשורת עם אחרים. בניגוד למרכיב הקוגניטיבי אשר בו אנו שואפים לציון מקסימאלי בכל אחד מתתי-המרכיבים, מצב של קיצוניות במרכיב הרגשי-אישיותי יכול להתפרש כחוסר איזון ואף כלקות רגשית / אישיותית. אנחנו מצד אחד לא רוצים אדם אימפולסיבי מדי, בעל יכולת וויסות עצמי והדחקת סיפוקים נמוכה. מצד שני, בקצהו השני של הרצף נמצא אדם מאופק, ללא יכולת להנות מאינטראקציה עם סביבתו, בעל נתק רגשי ורגישות נמוכה כלפי אחרים. אנו נשאף לאדם "היושב באמצע" – קרי אדם בעל יכולת לחוות סיפוקים ולהביע את עצמו מבחינה רגשית, אך גם בעל מנגנון וויסות והתאמה, רגישות לאחר ואיזון רגשי. מרכיב זה חשוב בעיקר עבור משרות הדורשות אינטראקציה עם אנשים אחרים, כגון שירות לקוחות, מקצועות טיפוליים ועבודה מול לקוחות.

המרכיב ההתנהגותי מכיל בתוכו את האופן בו אדם מגיב לסיטואציות שונות ונטיות לבטא את עצמו ולהגיב לסיטואציות שונות. בניגוד למרכיב הרגשי-אישיותי אשר מהווה את ה-פוטנציאל להתנהגות, המרכיב ההתנהגותי סובב סביב ההתנהגות בפועל, ולכן קשה יותר לניבוי. הדרך הטובה יותר לניבוי התנהגות עתידית הנה דרך התנהגות והישגים בעבר. ניתן לבחון זאת דרך קורות חייו של האדם, ראיון התנהגותי, סימולציות או סגנון תקשורת בלתי-מילולית (טונציה, שפת גוף...). למרכיב זה אין התאמה ספציפית לתחום עיסוק מסוים, אלא הוא רלוונטי לכלל תחומי העיסוק, ומשקף את ביצועי של האדם כעובד בהנתן סביבת עבודה והגדרת תפקיד מסוימות.

 

לבסוף, המרכיב התרבותי, או הרקע החברתי, בו פועל האדם ולו השפעה רבה על ביצועיו וסגנון עבודתו. תרבות לאומית מוגדרת על ידי  John J. Macionisבספרו סוציולוגיה אשר ראה אור בשנת 1997, כ-"מסכת הערכים, האמונות, דרכי ההתנהגות והעצמים החומריים המהווים את אורח חייה של חברה. התרבות כוללת את כל מה שאנחנו חושבים, את האופן שבו אנו פועלים ואת הדברים שנמצאים בבעלותנו" (4). החוקר  Geert Hofstedeהגדיל לעשות ובעבודתו שפרסם בשנות ה-70' עמד על הקשר שבין תרבות לאומית לבין תרבות ארגונית (5). הוא מצא חמישה מדדים אשר מתייחסים להשפעת התרבות הלאומית על ביצועי העובד. המדדים הם (בסוגרים: דירוג התרבות הישראלית) מרחק-כוח (20, נמוך מאוד), המנעות מאי-וודאות (80, בינוני-גבוה), אינדבידואליזם מול קולקטיביזם (60, בינוני), נשיות מול גבריות (50, בינוני) ואורנטציית ארוכת טווח (ללא דירוג).

 

פרופיל מועמד, אשר יורכב מכלל ארבעת המרכיבים, יציין בתוכו סטיות מהנורמות וגודלן בכל אחד מהמרכיבים. כך, נוכל להתרשם גם מ-"התמונה הכללית" שנוצרה לגבי מועמד – ולהבין באיזה מהמרכיבים הוא בולט יותר, באלו פחות, ובאופן פרטני יותר, בהסתכלות לתוך המרכיבים עצמם – אמדן של תכונות בולטות יותר ותכונות בולטות פחות – מה שישקף את סיכויי הצלחתו במטלות השונות הנדרשות במסגרת התפקיד.

 

תפיסות שונות במיון והערכה

 

בעולם המיון והערכה, שולטות, באופן כללי, שתי גישות שונות, המייצגות כל אחת אסכולה פסיכולוגית אחרת. מדובר על הגישה הדינאמית והגישה הפסיכומטרית.

 

הגישה הדינאמית, אשר שורשיה נעוצים בפסיכולוגיה האנליטית של פרויד, רואה את האדם כמכלול של תהליכים, אמונות ודעות אשר לא ניתנים לחקירה ישירה ולכן יש צורך בכלים המאפשרים חקירה עקיפה של האישיות. המבחנים הם בדרך כלל מבחנים השלכתיים – כלומר, מבחנים אשר בהם לנבדק חופש תגובה יחסי, כאשר הנחת העבודה הנה שהאדם יבטא את אותם תכנים סמויים דרך התגובות שלו – מבלי שהוא כלל יהיה מודע לכך. לפיכך, ככל שהתגובה יותר פתוחה ופחות מוגבלת, כך לאדם מקום רב יותר להגיב בחופשיות – ועל ידי כך להשליך תכנים אישיותיים.

 

המבחנים ההשלכתיים סובלים מתוקף נמוך – ונטען יותר מפעם אחת שאינם מספקים אמדן מהמן מספיק לאישיותו של האדם, שכן הם פתוחים מדי ואינם אובייקטיבים, מה שמקשה על השוואת התוצאות בין נבדקים שונים. לאור זאת צברה הגישה הפסיכומטרית תאוצה בשני העשורים האחרונים. גישה זו דוגלת במדידה ישירה של עולמו הפנימי והמודע של האדם, שכן, על פי התיאוריה, לא ניתן באמת למדוד בצורה מהמנה תהליכים לא-מודעים בנפש, אף לא באופן עקיף. לפיכך, פני השטח, או הביטוי האישיותי של אותם תהליכים, הם הדבר היחיד שניתן למדוד בצורה אמינה. המבחנים הנם שאלונים מובנים, בעלי סולמות מדידה אחידים וסגורים בדרך כלל. הפריטים במבחנים שואלים את הנבדק בצורה ישירה אודות אספקט מסוים בתפקודו היומיומי ומתעלמים מאותם חלקים באישיות אשר להם אין ביטוי התנהגותי. השאלות הסגורות וסולם המדידה האחיד מאפשרים מדידה אובייקטיבית ולפיכך מאפשרים השוואה של האדם לנורמות בחברה. כך, כל אדם מדורג תמיד ביחס לחברו.

 

על תוקף, מהימנות ונורמות

 

לא ניתן לפתח ולעשות שימוש במבחנים פסיכולוגים ללא שימוש בשלושה מונחים מרכזיים המשמשים לתאר כל מבחן פסיכולוגי באשר הוא: מהימנות, תוקף ונורמות.

מהימנות – עונה על השאלה "האם המבחן מודד את אותו הדבר כל פעם?". כלומר – עד כמה המבחן שלנו באמת מודד תכונה מסוימת באופן עקבי. מבחן נחשב למהימן ככל שיש בו פחות טעויות מדידה וככל שהוא מודד את ערכיה האמיתיים של תכונה מסוימת. שיטה נפוצה למדידת מהימנות נקראת "מהימנות מבחן חוזר", בה קבוצת נבדקים מבצעת מבחן מסוים בשני מועדים שונים ותוצאותיהם מושוות. צפוי כי ההעברה הראשונה תשפיע על תוצאות ההעברה השנייה, אך במידה והעברה היא היחידה שהשפיעה ולא גורמים נוספים אחרים, כל הנבדקים ישפרו את ציונם באותו שיעור בדיוק. כלומר, שונות ההפרשים תהיה אפסית, והמבחן ייחשב למהימן במיוחד. שיטות נוספות הן מדידת מהימנות פנימית ('מדידת אלפא-קרונבאך') ומדידת מהימנות בין שופטים. מדידת המהימנות הנה הצעד הראשון בהערכת יעילותו של מבחן מסוים.

 

תוקף – לאחר שנקבע כי המבחן עקבי, יש למדוד ולקבוע מהו תוקפו של המבחן. תוקף המבחן עונה על השאלה "עד כמה המבחן מודד את מה שהוא אמור למדוד". כלומר, האם המבחן אכן מודד את התכונה שהתכוונו למדוד. תוקף המבחן בדרך כלל נקבע אל מול קריטריון חיצוני, כלומר מול מבחן אחר אשר הוכח כי הוא מודד את אותה תכונה מסוימת. אם נבדק השיג ציונים דומים בשני המבחנים אך ציון שונה מול מבחן אחר אשר ידוע כי הוא מודד תכונה אחרת, אז ניתן לטעון כי המבחן הוא תקף. שיטות תיקוף נוספות מתייחסות להסכמה בין שופטים אודות תחום התוכן שהמבחן מכסה (תוקף תוכן), ותוקף ניבוי – עד כמה המבחן שמולנו מסייע בניבוי הציון של מבחן אחר, אשר ידוע שתכונה הנמדדת קשורה אליו. אחד מעקרונות הבסיס של תורת המבחנים הנו שלא ייתכן מבחן תקף אם הוא לא מהימן. כלומר – אם מבחן מסוים התגלה כלא מהימן, אז הוא בוודאי גם לא תקף, כיוון שהוא אינו מודד את אותה תכונה כל פעם שאותה התכוונו למדוד (טעויות מדידה רבות מדי).

 

נורמות – לבסוף, ברוב המבחנים המתוקננים, ציונו של נבדק לעולם לא יעמוד מול עצמו אלא רק בהשוואה לקבוצה גדולה יותר. לצורך כך, בבניה של כל מבחן פסיכולוגי נרצה תמיד להריצו קודם על קבוצת נבדקים גדולה על מנת לקבל טבלת נורמות: פיזור ציוני הנבדקים השונים על גבי גרף התפלגות נורמלית, כך שניתן להשוות את ציונים של נבדק ספציפי אל מול ביצועיהם של אחרים ואמדן סטייתו מהטווח הנורמלי. חישוב הנורמות הנו צעד הכרחי בבניה של כל מבחן כזה.

 

מבחני מיון נפוצים

 

עתה, לאחר הקדמה זו אודות היסודות של מבחני מיון והערכה, נוכל לצלול את נבכי תורת המבחנים ולסקור כמה ממבחני המיון הנפוצים כיום.

 

ראיון אישי – הכלי הנפוץ ביותר בהערכת אישיות היום. הראיון האישי מאפשר את המפגש הישיר ביותר בין מעסיק לעובד, ומורכב בדרך כלל מסדרת שאלות עליהן על העובד לענות, מה שמאפשר התרשמות ישירה של המעסיק. קיימים סוגים רבים של ראיונות אישיים, והם נחלקים בדרך כלל לפי מידת העומק / אורך ולפי מידת המובנות שלהם. ראיון מובנה הנו ראיון אשר כל השאלות בו קבועות מראש ולמראיין אין חופש פעולה לבחור לשאול על נושאים מסוימים מחוץ למאגר השאלות העומד לרשותו. ראיון פתוח, לעומת זאת, הנו ראיון אשר אין בו כמעט שאלות קבועות מראש, כך שהמראיין חופשי לנווט בין הנושאים השונים לפי ראות עיניו. רוב רובם של הראיונות הנם חצי מובנים, כלומר, קיימת מסגרת כללית אך למראיין גמישות מסוימת בבחירת השאלות.

מלבד כך שהראיון מאפשר התרשמות ישירה מהמועמד, הוא גם מאפשר תקשורת פתוחה, הדדית וזורמת בין שני הצדדים; המרואיין נבחן בסיטואציה זרה ונבדקות דרכי ההתמודדות שלו. תוקפו של הראיון תלוי במידת המובנות שלו כמו גם מידת העומק: במטא-מחקר שנערך בשנת 1994 על 245 מחקרים קודמים שעסקו בראיונות עבודה ותוקף הניבוי שלהם, נמצא כי ככל שהראיון יותר מכוון תפקיד ויותר מובנה כך תוקף הניבוי שלו עולה. מעבר לכך, לראיונות לתפקידי מחקר היה תוקף גבוה יותר מאשר לראיונות לתפקידים אדמיניסטרטיביים (6).

 

מבחני אינטליגנציה – סוג נוסף של מבחני הערכה הם מבחני האינטליגנציה. למרות שאין הגדרה ברורה של מהי אותה 'אינטליגנציה' שאנו מודדים, ישנה הסכמה רחבה כי מדובר במכלול הכישורים אשר מאפשרים לבני אדם התמודדות יעילה עם בעיות, בעיקר בעיות חדשות, או "יכולת להבין דבר מתוך דבר" וכן "יכולת להבחין בין דבר לדבר". מדידת אינטליגנציה התפתחה בתחילת המאה הקודמת בעקבות הצורך לאבחן ילדים בעלי קשיים לימודיים ואשר נזקקו לעזרה מיוחדת להתמודדות עם מערכת החינוך של אותן שנים. המבחנים אמדו בתחילה מאמץ מחשבתי ולא ידע אישי, אך אם השנים הלכו המבחנים והשתכללו והיום הם מודדים מגוון רחב של כישורים ואופני חשיבה. המבחן הנפוץ בישראל כיום למדידת אינטליגנציה הנו 'מבחן וכסלר', אשר פותח בשנות ה-40' של המאה הקודמת על ידי הפסיכולוג האמריקאי דיוויד וכסלר, ואשר היה מבחן האינטליגנציה המתוקנן הראשון. הגישה מאחורי המבחן טוענת כי קיים גורם כללי אחד לאינטליגנציה אשר משפיע על הממדים העיקריים בחשיבה: הבנה מילולית, לוגיקה תפיסתית, זיכרון עבודה ומהירות עיבוד. המבחן משווה את הנבדק אל מול קבוצת הנורמה וקובע מהו מרחקו היחסי מהממוצע באוכלוסיה ומהן סטיות התקן במדידה. כך למשל, "מחונן" הנו אדם אשר נמצא ברף 5% העליונים של האוכלוסייה, כלומר הוא רחוק שתי סטיות תקן מהממוצע. נהוג לפרק את מבחן האינטליגנציה לתתי-המבחנים שלו ולבחור להעביר את חלקם במסגרת סוללת מבחני מיון כללית, כגון מבחן הקוביות, אוצר מילים וקידוד סימן-אות.

 

מבחן בנדר – מבחן קוגניטיבי / השלכתי נפוץ. מוכר יותר כ- "מבחן העתקת צורות", אך בשמו המלא נקרא: 'מבחן הגשטלט הויזו-מוטורי בנדר'. המבחן, שפותח על ידי הפסיכולוגית לורטה בנדר, הנו בעל שני ממדים: הממד הקוגניטיבי, אשר בוחן לקויות תפיסתיות, זיכרון עבודה ושליטה מוטורית עדינה, והממד ההשלכתי, אשר עושה שימוש בפריטי המבחן כאינדיקציה לממדים באישיותו של האדם. במבחן תשעה כרטיסים, עליהם צורות פשוטות, כאשר על הנבדק להעתיק את הצורות בצורה הטובה ביותר לדף נייר לבן ריק. כל חריגה בהעתקת הצורה משמשת לאבחון לקויות קוגניטיביות כמו גם לקויות אישיותיות. מיקום הצורה, גודלה, אופן משיכת הקווים, סגירות הצורות ועיוותים בהעתקה משמשים לציון לקויות רגשיות אשר הנבדק אינו מפגין בצורה ישירה. למבחן תוקף נאה במבחן קוגניטיבי (0.5-0.8 לילדים עד גיל 10, (1)), אך תוקפו במבחן השלכתי נמוך יחסית.

 

מבחן הציורים (עץ, בית, אדם) – מבחן השלכתי מפורסם נוסף, בו על הנבדק לצייר בצורה חופשית בית, עץ ואדם, באופן בו הוא תופס אותם (בחלק מהמבחנים נדרש הנבדק לצייר בנוסף בעל חיים, משפחה ודמות אדם מהמין השני שהוא כבר צייר). כל ציור מעורר אסוציאציות אחרות עבור הנבדק ולכן התיאוריה מתייחסת אל הציור כאל אמצעי להשלכתם של קונפליקטים פנימיים לא פתורים כלפי כל אחד מאובייקטי המטרה. ציור הבית מעורר אסוציאציות הקשורות לחיי בית ויחסים בתוך המשפחה, מערכת היחסים עם בן / בת הזוג, יחסים עם ההורים, חוויות של ה-'עצמי', פנטזיות, כוחות פנימיים, קשר למציאות וגבולות התפתחותיים. העץ והאדם משקפים את דימוי הגוף והתפיסה העצמית של האדם, כאשר העץ מסמל את התחושות והקונפליקטים הפחות מודעים של האדם כלפי עצמו ואילו דמות האדם מייצגת את התחושות והקונפליקטים הקרובים יותר למודעות. בכל אחד מהציורים נבדקים אלו פרטים הנבדק משמיט ואיזה הוא מוסיף ומדגיש, האם קיימים עיוותים חמורים בציור, סגנון הציור ומיקומו על פני הדף ואף זווית ההסתכלות על האובייקט. לאחר מכן מתבקש הנבדק לספר סיפור קצר על כל תמונה, כאשר בסיפורו נבדקים כיצד אספקטים שונים בציור מקבלים התייחסות בסיפורו של הנבדק. קיימת תמיכה מועטה באשר לתוקפו של המבחן, אך קיימת תמיכה כי הוא מאפשר אבחנה בנזק מוחי אצל חולי סכיזופרניה.

 

מבחן ה- TAT – מבחן התמונות, או בשמו המלא Thematic Apperception Test (מבחן התפסת נושא), הנו השלכתי המיועד לאבחון אישיותי כמו גם תפיסה של מערכות יחסים עם אחרים ויחסים חברתיים באופן כללי. במבחן מוצגת לנבדק סדרה של תמונות אשר כמעט בכולם מצטיירת סיטואציה חברתית מסוימת – ועל הנבדק לתאר במילותיו שלו את הסיפור שמאחורי התמונה. כלומר, להסביר את המתרחש. סיפוריו של הנבדק מתועדים ולאחר מכן מנותחים לפי נקודות מרכזיות שחזרו על עצמן בסיפוריו של הנבדק, האופן שבו הנבדק מתאר את הגיבור המרכזי, יחסיו עם הדמויות האחרות, התמודדות עם הקונפליקט המרכזי ועוד. כמו כן מנותחים הצרכים, הרגשות, מנגנוני ההגנה והחרדות שעולים מהסיפורים השונים. למרות שאינו נהנה מתוקף מדעי גבוה, מדובר במבחן נפוץ בסוללות המיון השונות.

 

מבחן השלמת משפטים – מבחן ה- SCT (Sentence Completion Test) הנו בעצם סדרה של מבחנים מובנים בהם מוצגות לנבדק התחלות של משפטים ועליו להשלימם במהירות האפשרית באופן כזה שהמשפט יהיה בעל משמעות עבורו. התיאוריה מייחסת לתגובות הנבדק משמעות של תכנים לא-מודעים המושלכים על המשפטים השונים, כגון רגשות, עמדות, אמונות, צרכים, רצונות וכו'. בדומה למבחן ה- TAT, המבחן נבדק כולו כמקשה אחת, והוא מנותח לפי רעיונות ונושאים החוזרים על עצמם. בדרך כלל לכל מבחן השלמת משפטים מדריך צינון משלו. בניגוד לשאר המבחנים ההשלכתיים, מבחן זה נהנה מתוקף תוכן גבוה.

 

מבחן גרפולוגי – מבחן הגרפולוגיה מנתח את אישיותו של האדם על פי כתב ידו, כאשר הנחת המוצא גם כאן, הנה השלכתית: האדם מבטא קונפליקטים וצרכים לא מודעים פנימיים באמצעות עיוותים קלים בכתב ידו שלא תמיד ניתן לשים אליהם לב. הנחת יסוד נוספת הנה שאדם אינו יכול לשנות מרצונו את כתב ידו באופן כזה שלא יעורר חשד. לבסוף כל אות נבחנת לפי הנסיבות, ההקשר ועוצמת הלחץ / חוזק הקו. ישנן מספר מתודות גרפולוגיות לניתוח כתב ידו של האדם: הגישה האינטגרטיבית, אשר טוענת שכל אות ותנועה מקושרת עם תכונת אופי או אישיות מסוימת. הגישה ההוליסטית, אשר בוחנת לא רק את האותיות עצמן, אלא גם אופי וסגנון הכתיבה. לבסוף, גישת הניתוח הסמלי, לפיה ניתן לבחון כיצד סמלים מסוימים מופיעים בכתב ידו של האדם. קיימת ביקורת חריפה כנגד תקפותו ומהימנותו של הכלי, כאשר נטען יותר מפעם אחת כי התיאוריה אינה מציגה השערות שהן ברות הפרכה, ולפיכך אינה מדעית. נכון להיום, אין איסור על שימוש בכלי זה באבחון התעסוקתי, אך בית המשפט בישראל רמז לכך שלולא עדויות התומכות בכלי, יהיה קשה לקבלו ככלי לגיטימי באבחון מועמדים.

 

סימולציות ודינאמיקות קבוצתיות – הכלי האחרון שנסקור במאמרנו הנו הכלי החברתי – כלומר, כיצד האדם מתנהג בפועל בסיטואציות חברתיות מסוימות. בניגוד לכלים האחרים אשר הוזכרו לעיל ונועדו לבחון בעיקר מאפיינים אישיותיים וקוגניטיביים כמו גם פוטנציאל להתנהגות, במבחני הסיטואציה החברתית למיניהם מוערכת התנהגותו של האדם בפועל: ראשית מול עצמה (מתי המועמד מתרגש / נלחץ יותר, מדי הוא מאבד ריכוז, כמה זמן הוא יכול להתמיד במטלה מסוימת, כיצד הוא מתמודד עם קשיים וכו') ולאחר מכן מול אחרים – מהו סגנון ההתקשרות שלו, כיצד הוא תופס את עצמו בקבוצה וכו'. חשוב לומר שבדרך כלל קיים מעריך בודד במבחנים חברתיים, מה שמוליד קושי בקבלת הערכה אובייקטיבית בשל הטיות מעריך. לפיכך חשוב לקבל תמיד רשמים מיותר ממעריך אחד על מנת להגדיל את תוקף האבחון.

 

אבחון תעסוקתי בישראל

 

בישראל של ימינו מתפרסמות מדי יום כמה אלפי משרות חדשות באתרי הדרושים השונים כאשר בכל רגע נתון ניתן לאמוד את מספר המשרות הפנויות במשק בין 40,000-60,000  בקרוב. על פי נתוני שירות התעסוקה הישראלי, בספטמבר 2010 היה מספרם של דורשי העבודה 194,206 איש כאשר בשירות התקבלנה הזמנות לעובדים על סך 20,333 משרות פנויות (2). היחס, לפי נתונים אלו, עומד על משרה אחת פנויה על כל עשרה מחפשי עבודה במשק. לצורך השוואה, בארצות הברית עומד היחס על משרה אחת על כל חמישה עובדים בקירוב (3).

 

מרגע שמשרה אופיינה ופורסמה ועד לאיושה יכולים לעבור בין שבוע למספר חודשים, תלוי בדרישות ומורכבות המשרה. ברוב החברות והארגונים במשק, ובדרך כלל כאשר מדובר במשרות בדרג הביניים ומטה, תהליך האבחון כולל ראיון במחלקת משאבי אנוש (אם קיימת), ראיון מקצועי עם המנהל הישיר ולעיתים ראיון עם מנהל החברה או הארגון. בחברות גדולות יותר ובעיקר בדרגים בכירים קיים תהליך אבחון מקיף יותר הכולל מלבד ראיונות, גם סוללה של מבחני כישורים, מבחני אישיות נפוצים ולעיתים גם מבחן חברתי (סימולציה או דינאמיקה חברתית). לעיתים תהליך האבחון כולו מסתכם בדינאמיקה קבוצתית (או בשמה העממי – "מרכז הערכה") ולאחריה ראיון אישי עם מועמדים שנמצאו מתאימים.

 

חשוב לציין כי האפקטיביות של תהליך האבחון תימדד ראשית בהצלחת המועמד בתפקידו, אך גם בשביעות רצונו, תפוקתו, היוזמה והפעלתנות שיגלה במקום העבודה. אבחון יעיל לפיכך יאמוד לא רק הצלחה בתפקיד אלא גם התאמה למקום העבודה, לצוות, לממונים ול-"רוח החברה".

לאור זאת, חשוב כי לאדם המעביר את האבחון תהיה את המיומנות הדרושה באבחון תעסוקתי והכרה מעמיקה עם הכלים בהם הוא עושה שימוש (אפילו אם מדובר רק בראיון!). כפי שנכתב לעיל, ברוב המקרים האבחון מסתכם בראיון אישיותי קצר, הבוחן ניסיון רלוונטי, יציבות תעסוקתית, מוכוונות כלפי מקום העבודה, קשיי הסתגלות אפשריים כמו גם מגבלות מצדו של העובד (למשל: לימודים, ילדים) וכן אלמנטים מסוימים של האישיות. ברם, למרות המסגרת הכללית הזו, רוב הראיונות אינם מובנים אלא הם פתוחים ונתונים לשיפוט אינטואיטיבי. מחקרים קודמים הראו כי שיפוט אינטואיטיבי מאבד מתוקפו בנסיבות מסוימות כגון עומס מחשבתי, חוסר גמישות מחשבתית, שימוש ביוריסטיקות, סכמות עצמיות וכללי אצבע חצי-מאומתים (7,8), ("מרואיין שכל הזמן שואל שאלות נורא לא סבלני ולא מכבד את האדם שמולו"; "אם היא שינתה כל כך הרבה מקומות עבודה בשנה האחרונה כנראה שהיא לא ממש עובדת טובה"). מעבר לכך, בכל ראיון באשר הוא הטיות מראיין מסכנות את תוקפו של הראיון (למשל: רושם ראשוני או העדפה בלתי מודעת של מרואיינים הדומים לנו), כמו כן הכרה מראש של אותן שאלות "קלאסיות" על ידי המרואיין יכולה לספק תמונה מעוותת ולא נכונה. לפיכך, כלל חשוב באבחון תעסוקתי הוא לעולם לא להתבסס על מקור מידע אחד לצורך בניית פרופיל אישיותי. אמנם הדבר משמעותו השקעת אנרגיה וזמן בפיתוח ושימוש במבחנים נוספים (למשל: מאבחן חיצוני המיומן בהפעלת כלי מיון או שימוש בסוללת שאלונים מוכנה מראש) – אבל בטווח הארוך הדבר עשוי לחסוך איבוד זמן ועוגמת נפש מיותרים.

 

לא כל כלי המיון זוכים לאותה הערכה בקרב הקהילה האקדמית ובקרב קהילת המגייסים ומנהלי משאבי האנוש. פעמים רבות ישנו פער רב בין האופן שבו האקדמיה מתארת כלי מסוים מבחינת נתוניו הסטטיסטיים (מהימנות, תוקף, נורמות, קבוצות ייחוס, שנת פיתוח וכו') לבין איך שאוכלוסיית המגייסים מקבלת אותו (עד כמה יעילותו באה לידי ביטוי בשדה; שיקולי זמן העברה וצינון מול תועלת, תוצרים נדרשים וניסיון עם כלים קודמים). כך יוצא כי לאו דווקא המרכיב בעל החשיבות הגבוהה ביותר בבחינת התאמתו של מועמד למשרה מקבל את מירב המשקל בתהליך המיון. כך למשל, בתהליך קבלה למשרה טכנולוגית, במקום לעשות שימוש בסוללת מבחני כישורים מלאה (מבחן אינטליגנציה), אשר צורכת זמן רב, נעשה דווקא שימוש במבחנים השלכתיים יותר, הקצרים להעברה ואשר אומדים את אישיותו של המועמד, למרות שמרכיב זה הוא בעל חשיבות פחותה יותר עבור תפקידים אנליטיים.

 

לפיכך, בחרנו לערוך שני סקרים קצרים ולא מייצגים בקרב אוכלוסיית המגייסים בישראל, על מנת לקבל תמונה ראשונית על ההעדפות בשימוש בכלי מיון בחברות וארגונים שונים. אוכלוסיית היעד של שני הסקרים היו אנשי גיוס, משאבי אנוש, יועצים ארגוניים, פסיכולוגיים העוסקים בגיוס, חשבי שכר, מנהלים אדמיניסטרטיביים, מנכ"לים, יועצים תעסוקתיים ומאמנים עסקיים. הסקרים נערכו שניהם באמצעות אתר האינטרנט iSeker.co.il בצורה אנונימית ללא חשיפת פרטים מזהים כלשהם למעט כתובת מייל לצורך יצירת קשר ושליחה של תוצאות הסקר.

 

על הסקר הראשון ענו 25 נבדקים, אשר הנם בעלי ותק של 4.5 שנים בתחום הגיוס בממוצע (ס"ת: 1.06). מטרת הסקר הייתה לצייר תמונת מצב על תהליכי הגיוס בחברות וארגונים, לבדוק באלו כלי מיון נעשה שימוש בדרך כלל ומהם המרכיבים בעלי העדיפות לאיוש משרה מסוימת. הנבדקים ציינו כי הם עושים שימוש יותר מכלי אבחוני אחד במקום עבודתם, כך שבממוצע נעשה שימוש בחמישה כלים בתהליך המיון (ס"ת: 1.59). הטווח המלא של התשובות בשאלה זו נא בין שלושה כלים לפחות לבין שמונה כלים.

 

כלי מיון נוספים שהוסיפו הנבדקים מעבר לאלו שצוינו בשאלון היו תקופת חפיפה והתנסות, מבדקים מקוונים, ראיונות טלפוניים אוטומאטיים וראיון עם פסיכולוג. הרוב המכריע בחר את הראיון האישי ככלי העדיף ביותר (19 נבדקים), כאשר הנימוקים המרכזיים היו שהוא מאפשר היכרות אמיתית, עמוקה ואישית עם המועמד, חסכוני, המאפשר התרשמות אישית והצפת תכנים שלא ניתן לראותם בכלים אחרים.

מאידך, קרוב לחצי מהבדקים (11) בחרו בגרפולוגיה ככלי הכי פחות אמין בנימוק שהוא אינו מהימן ומתוקף דיו.

 

בבחינת חשיבותו של מרכז הערכה בתהליך המיון, ציינו 40% מהנבדקים שזהו כלי תומך בלבד בעל חשיבות משנית, 36% ציינו שזהו כלי חשוב, אך כל עוד הוא נתמך על ידי כלים אחרים ואילו 4% (נבדק אחד) ציין שזהו הכלי החשוב מכולם לדעתו. שאר הנבדקים (20%) ציינו אותו כחסר חשיבות של ממש בבחינת התאמתו של מועמד לתפקיד.

 

בבחינת חשיבות המרכיבים השונים בהרכבת פרופיל למועמד, ציינו 32% את המרכיב האישיותי כמרכיב החשוב ביותר בפרופיל, בעוד 40% בחרו את המרכיב ההתנהגותי, 20% את המרכיב הקוגניטיבי ואילו 4% (נבדק אחד) את המרכיב התרבותי.

 

לבסוף התבקשו הנבדקים להתייחס באופן חופשי לתהליך הגיוס בחברתם ויעילותו. מתשובותיהם עולה רצף עושר הידע – מצד אחד שימוש במעט מדי כלים לא מאפשר איסוף מספיק מידע על המועמד, אך מצד שני ריבוי כלים הופך את התהליך לארוך, מייגע ומצריך ברירת התפל מתוך העיקר. כמו כן עולה כי איתור מועמדים מתאימים מותנה גם בדרג התפקיד, שיקולי זמן, תרבות ארגונית וקיומם של משאבים מתאימים (כ"א, מחשוב, תכנון וכו').

 

לאור תוצאות אלו עלה הצורך למקד את חוות דעתם של הנבדקים בנוגע להשקפתם אודות תוקפם של כלי מיון שונים. לפיכך, מטרת הסקר השני הייתה לבדוק כיצד קהילת המגייסים מדרגת את יעילותם של כלי מיון שונים בניבוי התאמה למקום העבודה והצלחה בתפקיד. על סקר זה ענו 39 נבדקים אשר התבקשו לציין עבור כל אחד מכלי המיון שהוצגו בפניהם את מידת הניבוי בהתאמה לתפקיד בסולם שבין 1 (מידת התאמה גרוע) ל-7 (מנבא מצוין!). הכלים שהוצגו הם: ראיון טלפוני, ראיון פרונטאלי, דינאמיקה קבוצתית, גרפולוגיה, פנייה לממליצים ועמיתים, סימולציות / פרזנטציות, מטלת בית, פוליגרף, מבחני כישורים, מבחן מקצועי ומבחנים השלכתיים. חשוב לציין כי מדובר בתוקף ניבוי כפי שהנבדקים תופסים אותו ולא כתוקף הניבוי בפועל כפי שנמדד במחקר שדה.

 

הכלים שדורגו בתור המנבאים הטובים ביותר הנם מבחן מקצועי (5.28), ראיון פרונטאלי וסימולציות / פרזנטציות (5.1 עבור שניהם). לעומת זאת, הכלים שדורגו בתור המנבאים הגרועים ביותר הנם גרפולוגיה (2.97), ראיון טלפוני (3.33) ופוליגרף (3.44). כאשר התבקשו הנבדקים לענות מהם שלושת הכלים הנפוצים במקום עבודתם, עלו התשובות השכיחות: ראיון פרונטאלי (33 תשובות), פניה לממליצים (17 תשובות) וראיון טלפוני (16 תשובות).

 

לסיכום, ניתן לראות כי למרות כל ההתפתחויות בתחום המיון והערכה בעשורים האחרונים, קהילת המגייסים טרם ויתרה על השימוש בראיון הפרונטאלי ככלי המיון הטוב ביותר, והוא ממשיך לשמור על מעמדו חרף הביקורת על תוקפו ויעילותו בניבוי התאמה למקום העבודה. כמו כן, בבחינת מבחני המיון השונים והתאמתם למרכיבים אותם הם מודדים, נראה כי בהתאם לתוצאות הסקר הראשון ובהתאם למחקרים קודמים, המרכיב ההתנהגותי מקבל את המשקל הגדול ביותר בבניית פרופיל מועמד. כך, נראה שהמעסיק הישראלי בוחר לבחון את התנהגותו של המועמד בפועל לפי התנהגותו בעבר / בהווה ולא את פוטנציאל ההתנהגות שלו בעתיד, לפי מאפיינים אישיותיים. למגמה זו יתרון ברור בבחינת מה שנראה לעין וניתן לכימות בצורה האובייקטיבית ביותר, אך גם צד שלילי, של ראיית הרווח המיידי, מתן משקל נמוך לגמישות בארגון ומתן מקום מועט לשינויים וביטוי אישי של העובד. אותה ראיה של רווח מיידי מייצגת, בצורה מסוימת, את הראיה לטווח הקצר על חשבון הטווח הארוך.

 

למרות זאת, ניתן לראות במגמה אחרת ההולכת ומתפשטת, והיא ההעדפה של מגייסים היום לריבוי כלים ומעריכים, על מנת למנוע הטיות שמקורן במגייס ו/או בכלי הבודד. לפיכך, התפתחותם של מרכזי הערכה, אשר נהנים מתוקף הניבוי הגבוה ביותר על פי מחקרים קודמים (9,10) מראה כי קיימת הכרה בצורך להתחדש ולהשתכלל בתחום הערכת העובדים וכן בצורך לשאוב כמה שיותר מידע מכלים שונים. השלב הבא, אם כך, יהיה התחלת פיתוח של מבחני מיון ספציפיים לכל ארגון על ידי מנהלי משאבי אנוש, אשר יתנו את מנבא ההתאמה הגבוה ביותר בין עובד לתרבות הארגונית הספציפית אליה הוא מועמד.

 

ביבליוגרפיה:

 

מתוך האתר: http://www.minddisorders.com/A-Br/Bender-Gestalt-Test.html
נתוני שרות התעסוקה הישראלי – ספטמבר 2010, http://www.taasuka.gov.il/NR/rdonlyres/95C2E360-DB5A-431E-AB0F-84272CE9F242/0/monthly0910.doc.
מתוך אתר האינטרנט של סטטיסטיקות שירות התעסוקה האמריקאי,  http://www.bls.gov/home.htm.
John J. Macionis (1997). Sociology, 6th ed., Prentice-Hall.
Hofstede, Geert (December 1983). Culture's Consequences: International Differences in Work-Related Values. Administrative Science Quarterly (Johnson Graduate School of Management, Cornell University, 28 (4): 625–629.
McDaniel, M.A, Whetzel, D.L, Schmidt, F.L, Maurer, S.D (1994). The Validity of Employment Interviews: A Comprehensive Review and Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, Vol. 79, No. 4, pp 599-616.
Price, Mark C., & Norman, E. (2008). Intuitive decisions on the fringes of consciousness: Are the conscious and does it matter? Judgement and Decision Making, 3(1), 28-41.
Dijksterhuis, A., Bos, M. W., Nordgren, L. F., & van Baaren, R. B. (2006). On Making the Right Choice: The Deliberation-Without-Attention Effect. Science, 311, 1005.
Russell, Craig J.; Domm, Donald R. (1995). Two field tests of an explanation of assessment centre validity. Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol 68, No. 1, pp 25-47.
Chan, David (1996). Criterion and construct validation of an assessment centre. Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol 69, No. 2, pp 167-181.